노무법인 이안컨설팅

[고용노동부] 일하는 엄마, 아빠를 위한 육아휴직제도 사용안내서

이안컨설팅 — Sat, 29 Jul 2023 20:14:07 +0000

임신 중인 여성 근로자, 8세 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 노동자는 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 육아휴직제도의 주요 내용, 육아휴직급여 등 육아휴직을 사용하고자 하는 노동자를 위한 안내서가 발간되었으니 다운로드하여 읽어 보시기 바랍니다.

[건강보험공단] 건설현장 건강보험 사업장 실무 교재(2023.07.)

이안컨설팅 — Sat, 29 Jul 2023 20:12:32 +0000

안녕하세요, 노무법인 이안컨설팅입니다. 건설현장의 4대보험 관리는 일반 사업장과 다른 부분이 많습니다. 2023년 7월에 새로이 발간된 <건설현장 건강보험 사업장 실무 교재>를 업로드하오니 업무에 참고하시기 바랍니다.

[고용노동부] 쉽고 간편한 위험성평가 방법 안내서(2023)

이안컨설팅 — Sat, 29 Jul 2023 20:11:04 +0000

2023년 3월 고용노동부와 산업안전보건공단이 <위험성평가 방법 안내서>를 발간했습니다. 공인노무사 등 외부 전문 인력을 통해 위험성평가를 진행하기 어려운 중 · 소규모 사업장이라면 해당 안내서를 참고하시기 바랍니다.

[고용노동부] 출산 · 육아지원제도 우수기업 사례집(2023. 7. 11.)

이안컨설팅 — Wed, 19 Jul 2023 14:44:39 +0000

안녕하세요, 노무법인 이안컨설팅입니다. 지난 7월 11일, 고용노동부가 <출산 · 육아지원제도 우수기업 사례집>을 발간했습니다. 관심 있는 분들은 다운로드하여 참고하시기 바랍니다.

[고용노동부] 중대재해처벌법령 FAQ 중대산업재해 부문

이안컨설팅 — Thu, 20 Jan 2022 11:42:23 +0000

Ⅰ. 총론 Ⅱ. 정의(중대산업재해, 경영책임자, 종사자) Ⅲ. 법 적용 범위 및 시기 Ⅳ. 안전 및 보건 확보의무 Ⅴ. 경영책임자등에 대한 처벌

[고용노동부] 2022년 청년일자리도약장려금 사업 지침

이안컨설팅 — Thu, 20 Jan 2022 11:38:26 +0000

Ⅰ. 총칙 Ⅱ. 지원 대상 Ⅲ. 지원 요건 Ⅳ. 지원 내용 Ⅴ. 지원 절차 Ⅵ. 운영기관 선정 및 관리

[안전보건공단] 감정노동 종사자 건강보호 가이드 책자

이안컨설팅 — Thu, 20 Jan 2022 11:34:29 +0000

Ⅰ. 감정노동과 근로자(고객응대업무 포함)의 이해 Ⅱ. 고객응대근로자 건강보호 가이드 Ⅲ. 일반근로자 건강보호 가이드 Ⅳ. 참고자료

[고용노동부] 근로자의 날 관련 근로기준법 적용지침

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 14:31:32 +0000

임금근로시간정책팀-3356(2007-11-13) 1. 검토배경 ○ 근로자의 날(5월 1일)은 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣에 의하여 근로기준법에 의한 유급휴일로 하도록 규정하고 있음 ○ 그러나, 근로자의 날에 휴일대체 및 보상휴가제가 가능한지 여부, 특히 감시ㆍ단속적 근로자에게 근로자의 날을 적용하는 방법에 대하여 명확하지 않아 논란이 있는 바, 이에 대하여 적용지침을 마련하고자 함 2. 관련 규정 ○ ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣ - 5월 1일을 근로자의 날로 하고 이날을 ｢근로기준법｣에 의한 유급휴일로 한다. ○ ｢근로기준법｣ - 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.(법 제55조) - 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.(법 제56조) - 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.(법 제57조) - 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.(법 제63조) 1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포ㆍ양식사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 받은 자 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자(관리ㆍ감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무) 3. 관련 해석 1) 근로자의 날은 유급휴일임 - 근로자의 날은 1963년 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣(법률 제1326호)에 따라 한국노총의 창립일인 3월 10일을 노동절 대신 근로자의 날로 제정한 것에서 비롯되어, 1994년에는 세계적으로 5월 1일을 노동절로 기념하여 온 것에 맞추어 날짜를 5월 1일로 변경함 - 근로자의 날 제정취지는 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 높이기 위한 것으로 ｢국경일에 관한 법률｣ 또는 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에서 정한 법정공휴일로 보기는 어려우나, ｢근로기준법｣의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주휴일과 같이 법정휴일이므로 해당일에 근로제공이 없더라도 임금을 지급해야 함(근로기준과-2116, 2004.4.29) 2) 근로자의 날의 근로에 대하여는 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제를 실시할 수 있음 - 근로자의 날은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로제공을 한 때에는 ｢근로기준법｣ 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함(대법 90다14089, 1991.5.14) - 또한 ｢근로기준법｣ 제57조에서 같은법 제56조의 야간ㆍ휴일ㆍ연장근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음(임금근로시간정책팀-2363, 2007.07.13) 3) 근로자의 날은 휴일대체가 불가함 - 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 보아야 함(근기-829, 2004.02.19) 4) 감시ㆍ단속적 근로자 등의 적용방법 □ 감시ㆍ단속적 근로자 등 에게도 근로자의 날은 보장됨 ○ 감시ㆍ단속적 근로자를 포함한 ｢근로기준법｣ 제63조의 적용제외 근로자＊는 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않음 - 농림, 축산, 수산업 종사자, 관리 감독업무 및 기밀취급자 - 따라서 제63조의 적용제외 근로자가 휴일에 근로를 제공한다고 하더라도 휴일근로로 보지 않음 - 다만, 근로자의 날은 ｢근로자의 날 제정에 관한 법률｣에 의해 특정일을 기념하여 휴일로 규정하고 있으므로 제63조의 적용제외 근로자에게도 유급휴일로 보장(근기 01254-6550, 1991.05.09) □ 감시ㆍ단속적 근로자 등 에게는 근로기준법상 보상휴가제는 적용되지 아니하나 당사자 합의로 실시 가능함 ○ ｢근로기준법｣ 제63조의 적용제외 근로자는 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않으므로 - 제57조의 보상휴가제도는 적용되지 않는 것임. 다만, 당사자간 합의로 제도를 도입하여 운영할 수는 있음 □ 통상 하루에 지급하는 임금을 추가 지급하여야 함 ○ ｢근로기준법｣ 제63조의 적용제외 근로자가 근로자의 날에 근로제공을 하지 않고 쉬더라도 통상 하루에 지급하는 소정임금을 추가로 지급하여야 함＊ - 예) 1일 2교대 10시간(휴게 2시간 제외) 근무자 : 10시간분의 임금 지급 - 단, 격일제 근무자는 근무일 다음의 휴무일(비번일)은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이므로, 격일제 근무자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금으로 함＊(임금근로시간정책팀-3961, 2006.12.27) - 예) 24시간 격일제 근무자 : 근무일의 절반에 해당하는 12시간분의 임금 지급 ○ 만약, 제63조 적용제외 근로자가 격일제 근무 등을 이유로 근로자의 날 당일을 쉬지 못하고 근로를 제공한 경우라도 - 휴무자(비번자)와 동일하게 통상 하루의 소정임금을 추가로 지급하면 됨 4. 행정사항 ○ 이 지침과 배치되는 기존의 행정해석은 이 지침시행과 동시에 폐지함

[고용노동부] 퇴직금 중간정산제도 관련 업무처리지침('13.2.18.)

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 14:28:27 +0000

자세한 내용은 첨부 파일의 내용을 참고하시기 바랍니다.

[고용노동부] 연봉제 관련 노동관계법의 적용기준

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 14:13:12 +0000

임금근로시간정책팀-3444(2007-11-22) Ⅰ. 배 경 ○ 최근 우리나라 기업의 보상체계는 연공서열보다 성과나 업적을 중시하는 경향이 강해지고 있으며, 그 중 특히 연봉제의 확산이 주목됨 ※연봉제 도입 업체의 비율(근로자100인 이상대상) : ’02년 32.3%, ’03년 37.5%, ’04년 43.0%, ’05년 48.4%, ’06년 50.6% ※연봉제의 도입효과 : 업무에 대한 직원들의 태도변화, 임금관리의 용이, 생산성 향상(「연봉제 및 성과배분제 도입실태」 ’05.12월 노동부 참조) ○그러나 현행 근로기준법(이하 “법”이라 함)은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급ㆍ일급ㆍ주급ㆍ월급 및 도급제만을 규정하고 있을 뿐 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않음 - 또한, 연봉제의 도입대상이나 도입절차에 대한 노동관계법의 적용과 관련해서도 해석상 다소간 혼선이 있음 ○이에 연봉제의 도입 및 운용과 관련된 노동관계법의 통일된 적용기준을 제시하고자 함 Ⅱ. 연봉제의 개념과 유형 ○연봉제에 대한 정의는 학자에 따라 다양하나, 대략「임금의 전부 또는 상당부분을 근로자의 능력ㆍ실적 및 공헌도 등을 평가하여 연단위로 결정하는 제도」로 정의할 수 있음 ○이러한 연봉제는 기본연봉과 업적연봉의 배분비율, 기본연봉의 결정기준에 따라 다시 다양한 유형으로 구분이 가능 ○그러나 현실적으로 노동관계법을 적용함에 있어서는 그 유형과 관계없이 도입대상, 도입절차, 임금의 지급형태 등 판단하고자 하는 법률관계와 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 연봉제 관련 규정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함 《연봉제의 유형》 ①단일연봉액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함. ②기본연봉(종합급)+업적연봉 : 근무연수ㆍ자격ㆍ직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급 ③기본연봉(직능급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급 ④기본연봉(직능급+직무급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요도ㆍ난이도를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급 ⑤기본연봉(직능급+기초급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용 Ⅲ. 연봉제의 도입에 따른 노동관계법의 적용 1. 적용대상 근로자 ◇연봉제는 임금 결정의 한 형태로 도입대상과 관련하여 노동관계법상 특별한 제한은 없음 ◇그러나, 현실적으로는 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성 등으로 인해 간부직 사원, 관리ㆍ감독자, 재량근로자 등이 주로 도입되고 있음 ○ 근로기준법(이하 “법”이라 함)상의 근로자가 아닌 자(임원 등) - 노동관계법상의 제한을 받지 않고 도입이 가능 ○법상의 근로자에 해당되나, 노동조합및노동관계조정법(이하 “노조법”이라 함)상의 사용자에 해당되는 자(부장 등 간부급) - 단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로 도입이 가능 - 다만, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수되어야 함. ○근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는 자(법 제63조 및 영 제34조) - 관리ㆍ감독자 등은 법상 근로시간, 휴게ㆍ휴일에 관한 적용이 배제 - 따라서 연봉제가 적용되더라도 연장ㆍ휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않음(야간근로 가산수당은 발생). ○ 재량근로에 종사하는 자(법 제58조제3항 및 영 제31조) - 연구업무 등 재량근로에 종사하는 자의 경우는 사용자와 근로자대표가 서면합의로 정한 시간이 근로시간으로 간주됨 - 따라서 서면합의의 내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이 적용됨. 2. 도입 방식 ◇연봉제는 일정한 요건하에 근로계약의 체결, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신 등을 통해 도입이 가능 ◇노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가하고, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신이 수반될 필요 가. 근로계약을 통한 도입 ○사용자와 대상 근로자의 개별적인 연봉계약의 체결을 통해 연봉제의 도입이 가능 - 계약서에는 연봉의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법에 관한 사항이 서면으로 명시되어야 함(법 제17조 및 영 제8조). ○이 방법은 주로 취업규칙이 없는 사업장에서 활용 가능하며, 취업규칙이나 단체협약이 있는 사업장의 경우에는 연봉계약 내용이 취업규칙이나 단체협약보다 유리할 경우에 활용(법 제97조, 노조법 제33조) 나. 취업규칙의 변경을 통한 도입 1) 개 요 ○취업규칙을 통해 연봉제가 도입되기 위해서는 적법한 취업규칙의 변경절차가 충족되어야 함. - 다만, 취업규칙이 적법하게 변경되었다 할지라도 단체협약보다 불리한 내용이 포함된 경우에는 단체협약의 적용을 받는 근로자에 대하여는 그 효력을 상실(노조법 제33조) ○ 현실적으로 연봉제의 도입은 근로계약이나 단체협약의 변경을 통한 경우보다는 취업규칙의 변경을 통한 경우가 훨씬 많음. - 이는 우리나라의 노동조합 조직률이 높지 않고, 적용대상이 관리직 등 노동조합 비조직 집단을 대상으로 하는 경우가 많기 때문 2) 변경 절차 ○도입하고자 하는 연봉제가 기존의 임금제도에 비해 근로자에게 유리한 경우에는 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들으면 족함 - 반면, 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우에는 설사 연봉제가 일부 근로자에게만 적용되더라도 ⅰ) 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 ⅱ) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 함(법 제94조제1항) - 다만, 연봉제의 적용대상이 되는 일부근로자가 노동조합의 조직 대상이 아닌 간부급에 한정되는 경우에는 해당근로자의 과반수의 동의와 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 도입이 가능(’98.8.31, 근기 68207-2177) ○취업규칙 변경의 유ㆍ불리의 판단은 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사항을 종합하여 사회통념상 합리성이 있는지 여부로 판단 - 연봉제의 내용에 근로조건의 개선과 저하가 혼재된 경우에는 근로조건의 성격을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단(대판 1992. 2.28, 91다30828) - 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵고, 취업규칙 변경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경의 경우에 준하여 판단(대판 1993.5.14. 선고 93다1893) ○기타 연봉제가 취업규칙의 변경을 통해 도입되는 경우에는 근로기준법상의 취업규칙에 관한 여타의 규정이 준수되어야 함 다. 단체협약의 갱신을 통한 도입 ○노동조합이 있는 사업(장)의 경우 단체협약의 변경을 통한 연봉제의 도입이 가능하나, 그 적용에 있어 일정한 한계가 있음 - 단체협약은 원칙적으로 노동조합원인 근로자에 한하여 적용되기 때문에 비조합원인 근로자에게 적용하기 위해서는 별도의 취업규칙 변경절차가 동반되어야 함 - 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있더라도 비 조직대상인 관리직만을 연봉제의 적용대상으로 하는 경우에는 단체협약의 개정만으로는 효력이 발생하지 않음 ○따라서 단체협약의 갱신을 통한 연봉제의 도입은 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있고, 그 적용대상이 노동조합원인 근로자(일반적 구속력이 적용되는 경우도 포함)인 경우에 유용 라. 노사협의회를 통한 도입 ○노사협의회가 구성되어 있는 사업(장)의 경우 노사협의회에서 연봉제 도입에 대한 협의가 가능 ※상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 노사협의회를 설치하여야 하며, 임금의 지불방법ㆍ체계 구조 등의 제도개선사항은 노사협의회의의 협의사항의 하나임(근로자참여및협력증진에관한법률 제4조 및 제19조) - 다만, 노사협의회에서 의결은 하더라도 이는 근로조건을 변경하는 직접적인 효력은 없으므로 연봉제의 도입이 유효하기 위해서는 취업규칙의 개정, 단체협약의 갱신 등이 수반되어야 함 ○노사협의회에서 의결한 것이 실질적으로 단체협약 체결의 요건을 갖춘 때에는 단체협약으로서의 효력이 발생 - 또한, 노사협의회의 근로자위원이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수에 의해 동의권을 위임받은 경우에는 취업규칙의 불이익 변경에 대한 적법한 동의권을 가진다고 볼 수 있음(’99.9.1, 근기 68207-2144) Ⅵ. 연봉제의 운용 관련 근로기준법의 적용 ◇연봉제가 적법한 절차에 의해 도입되었다 할지라도 그 운용과 관련하여서는 근로기준법의 각종 규정이 준수되어야 함. 1. 임금의 지급 ○연봉제를 실시하더라도 근로기준법상의 임금의 지급원칙인 통화불, 전액불, 직접불 및 정기불의 원칙은 준수되어야 함(법 제43조) - 즉, 임금결정기간을 연단위로 하더라도 그 지급과 관련된 규정은 기존의 임금제도와 동일하게 적용됨 ○특히 임금의 정기불의 원칙과 관련, 임금이 연간단위로 결정되더라도 그 지급은 월 1회 이상 일정기일에 지급되는 형태를 취하여야 함 2. 각종 법정수당의 운영 ○연봉제를 실시하더라도 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 임금 및 가산 수당은 지급되어야 함(법 제56조) ○그러나 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우에는 연봉액에 이러한 임금 및 가산수당이 포함되어 있는 것으로 볼 수 있음 - 다만, 이 경우에도 미리 예정된 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 초과하여 근로한 경우에는 임금 및 가산수당이 정산ㆍ지급되어야 함 3. 근로계약기간과의 관계 ○연봉제는 통상 임금액이 매년 새롭게 결정되기 때문에 외형상으로는 해마다 새로운 근로계약이 체결되는 것과 유사함 - 그러나 연봉제 계약은 근로계약의 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것에 불과함 ○따라서 연봉제의 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 계약직으로 한다는 별도의 계약을 체결하지 않는 한, 연봉계약 기간의 종료가 곧바로 근로계약기간의 종료를 의미하는 것은 아님 4. 통상임금과 평균임금의 판단 ○통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당의 산정기준으로 사용되며, 여기에는 1임금 산정기간내에 정기적ㆍ일률적으로 지급하기로 정하여진 기본급과 고정적 수당 등이 포함됨 - 반면, 평균임금은 퇴직금 등의 산정기초로 사용되며, 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정 ○따라서 기존에 지급되던 상여금과 각종 수당들이 통폐합되어 연봉액이 책정된 경우 통상임금이 증가하는 효과가 발생할 수 있음 ○그러나 연봉제 실시이후 개별적 임금항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당되는지 여부는 새로운 임금체계하에서 각 개별 임금 항목이 갖는 성격에 따라 판단되어야 함 5. 퇴직금의 지급 ○연봉제의 경우에도 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금에 관한 규정이 동일하게 적용됨(동법 제8조 및 제9조) ○다만, 연봉액에 퇴직금을 분할 지급하는 형태의 중간정산이 자주 이용되고 있는 바, 이 경우 중간정산이 유효하게 이루어지려면 다음의 요건이 충족되어야 함 ⅰ) 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 함 ⅱ) 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서ㆍ연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며, 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 함 ⅲ)중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속 근로를 제공한 기간만 해당됨. 그러므로 1년미만 근속 근로자는 법정 퇴직금 지급대상이 아니므로 중간정산 대상자가 아님 6. 연ㆍ월차유급휴가미사용수당 ○연ㆍ월차 유급휴가청구권은 근로자의 재직기간 및 출근률에 따라 그 발생 여부가 결정됨 - 또한, 연ㆍ월차유급휴가미사용수당 청구권도 연ㆍ월차유급휴가의 사용여부에 따라 발생여부가 결정되며, 근로자의 휴가청구권이 소멸된 후 지급청구가 가능함 ○그러나 포괄임금제의 형태로 당사자가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연ㆍ월차유급휴가미사용수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는 것이 불가능한 것은 아님(대판 1998.3.24, 96다24699) ○다만, 이와 같이 연ㆍ월차유급휴가미사용수당이 미리 지급되었다고 하더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는 것은 아니며, 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없음. 근로기준법 [관련조항] 제43조【임금 지급】 ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

[고용노동부] 1년 미만 단기계약근로자에 대한 근로기준법 등 적용방법

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 14:10:45 +0000

비정규직대책팀-4349(2007-12-10) 1. 검토배경 ○ 근로계약기간에 대한 제한(1년) 규정은 삭제되었으나 여전히 기간제 근로자는 1년 미만의 단기계약근로자가 많은 실정이며, - 이들에게도 근로기준법상 일반 근로조건 등의 규정이 당연 적용됨에도 불구하고 근로기간이 짧기 때문에 법적용상 오해의 소지가 여전히 남아 있음. - 따라서 동 지침은 근로기준법 및 기간제법을 중심으로 1년 미만 기간제근로자에 적용되는 법 적용 일반원칙을 종합적으로 이해하기 위한 것임 ※ 1년 미만 단기계약근로자라고 해도 근로계약이 수차례에 걸쳐 반복 갱신되어 계속근로기간이 1년을 넘는 경우는 이 지침의 적용을 제외 2. 1년 미만 단기계약근로자의 개념 일용, 계약직, 임시직, 촉탁직, 계절근로 등 명칭 여하를 불문하고 근로계약기간이 1년 미만인 근로자를 의미 3. 1년 미만 단기계약근로자에 대한 법 적용 가. 법 적용 일반 1) 기간제근로자에 대하여는 ?기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)?을 적용하고 동법에 규정이 없는 일반적인 근로조건 보호에 관한 사항에 대하여는 ?근로기준법?의 관련조항을 적용(구체적 법 적용관계는 아래에서 기술) 2) 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 ?근로기준법?의 일부 규정만이 적용되는 것과 마찬가지로 기간제법에 대해서도 일부규정만이 적용됨(근로기준법 시행령 별표1, 기간제법 제3조제2항 및 동법 시행령 별표 1) 나. 구체적 적용방법 1) 근로계약 체결 ○ 서면명시 - 사용자는 1년 미만 단기계약근로자를 고용하고자 할 때에는 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 서면으로 명시한 근로계약서를 작성하여 함(기간제법 제17조) ① 근로계약기간에 관한 사항 ② 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항 ③ 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항 ④ 휴일ㆍ휴가에 관한 사항 ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 - 서면명시의무 위반시 500만원 한도내 과태료 부과(서면명시 사항 1개호 당 50만원<①, ③>, 서면명시사항 1개호 당 30만원<②, ④, ⑤>) - 기타 근로조건에 관한 사항도 명시(근로기준법 제17조 및 동법 시행령 제8조) ○ 1년 미만 단기계약근로자에 대해서도 근로자명부, 임금대장 등 근로 계약에 관한 중요한 서류를 작성하여 이를 3년간 보관 (근로기준법 제41조 및 제42조；표준 근로자명부 붙임) - 근로자명부에는 근로자의 성명ㆍ생년월일ㆍ이력과 종사하는 업무, 고용 또는 고용갱신 연월일, 계약기간을 정한 경우에는 그 기간 기타 고용에 관한 사항을 기재(근로기준법 시행령 제20조) - 사용기간이 30일 미만인 일용직근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 않을 수 있음(근로기준법 시행령 제21조) 2) 임금의 지급 및 계산 ○ 근로기준법상의 통화불, 직접불, 전액불, 정기불의 임금지급원칙을 준수(근로기준법 제43조) - 1개월 이상의 계속근로를 예정하고 있는 경우에는 매월 1회 이상 일정한 기간을 지정하여 임금을 지급할 수 있음 - 다만, 일단위로 근로계약을 체결하는 일용직근로자의 경우에는 매일, 근로계약서상의 근무시간 종료 직후에 임금을 지급 ○ 각종 수당 등에 대해서는 취업규칙 또는 근로계약 등으로 정하는 바에 따라 지급 ○ 일용근로자의 임금산정은 원칙적으로 시간급 또는 일급 단위를 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급의 통상임금으로 산정할 경우에는 1일의 소정근로시간수에 시간급 임금을 곱하여 산정함(근로기준법 시행령 제6조) - 한편, 1일의 소정근로시간이 연장 또는 야간근로를 예정하고 있어 근로계약상 연장 또는 야간근로에 대한 가산임금을 포함한 금액을 1일의 임금으로 하고 있는 경우에는 일급 통상임금을 포괄역산방식에 의해 산출할 수 있음 ? 1일 근로에 대해 38,000원을 주기로 하고, 당해일 오전 9시부터 오후 7시까지(휴게시간은 12:00부터 13:00까지) 근로하기로 계약한 경우, * 시급：38,000원÷(8＋1.5시간)=4,000원 * 일급통상임금：4,000원×8시간=32,000원 ○ 일용근로자의 경우 당해일에 근로계약을 체결하고 근로를 개시한 이후에 사용자의 귀책사유로 인해 휴업을 하게 된 때에는 - 당해일 휴업 이전의 근로시간에 대해서는 시간급으로 산정한 임금을 지급하되, 휴업한 시간에 대해서는 근로를 제공하였을 경우 받기로 한 금액의 100분의 70을 근로자에게 지급 ? 1일 근로에 32,000원 주기로 하고 당해일에 오전 9시부터 오후 6시까지(휴게시간 12:00부터 13:00까지) 근로하기로 계약한 경우, 오전9시부터 오후2시까지 근로하고 휴업하였다면, - 시급：32,000원÷8시간=4,000원 - 근로자수령액：4,000원×4＋4,000원×4×0.7=27,200원 3) 근로시간 ○ 휴게시간을 제하고 1주간 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없음(근로기준법 제50조) - 당사자간 합의한 경우에 한해서 1주 12시간을 한도로 연장 근로할 수 있음(근로기준법 제53조) ○ 연장, 야간 및 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 함(근로기준법 제56조) 4) 휴게, 휴일ㆍ휴가 ○ 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 함(근로기준법 제54조) ○ 일단위로 근로계약을 체결하는 일용직근로자의 경우도 근로계약을 반복적으로 체결하여 1주간을 계속 근로한 경우에는 주휴일을 유급으로 주어야 함(근로기준법 제55조) - 다만 이 경우에도 주휴일을 부여해야 할 날 직전일에 근로관계가 종료된 때에는 주휴일을 부여하지 않을 수 있음 ○ 주 40시간 근무제를 채택한 사업장의 경우 1주 5일을 계속 근로하였다면 1일의 유급휴일과 1일의 무급휴무일을 부여하면 됨 ○ 1년 미만 단기계약근로자에 대한 연차휴가 부여(근로기준법 제60조) - 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 해당하므로 1월간 개근시 1일의 연차휴가 부여 ※ 주 44시간 적용사업장의 경우 종전제도에 따라 월차유급휴가 부여 - 1월간 소정근로일수를 개근한 경우에도 휴가청구권 발생일 당해일에 근로관계가 종료되었다면 연차유급휴가를 부여하지 않을 수 있음 ○ 여성인 1년 미만 단기계약근로자가 청구하는 때에는 산전후휴가를 부여하고 월 1일의 무급생리휴가를 부여(근로기준법 제73조, 제74조) ※ 주 44시간 적용사업장의 경우 종전제도에 따라 유급 생리휴가 부여 5) 취업규칙 ○ 사용자는 1년미만 단기계약근로자에게 적용되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있음 - 1년 미만 단기계약근로자에 대한 취업규칙을 작성 또는 변경하고자 하는 경우에는 적용대상이 되는 단기계약근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함(근로기준법 제94조) ○ 1년 미만 단기계약근로자를 대상으로 하는 별도의 취업규칙이 없을 경우에는 그 성질이 허용하는 한 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용되는 것으로 봄 6) 해고 등 ○ 일용근로자의 경우 원칙적으로 1일 단위의 근로계약을 체결하게 되므로 당일 근로가 종료되면 계약이 만료되어 해고의 문제는 발생치 않는 것이 원칙이나, - 당해일의 근로시간 중에 즉시 해고하고자 하는 경우에는 정당한 사유가 있어야 함 (근로기준법 제23조제1항) ○ 일용근로자는 근로계약을 계속적ㆍ반복적으로 갱신한다 해도 3월을 계속 근무하지 않은 경우에는 해고예고의 대상이 되지 않음 (근로기준법 제35조) - 2월 이내의 기간을 정하여 사용하거나 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용하는 근로자도 해고예고의 대상이 되지 않음 (근로기준법 제35조) ○ 1년 미만 단기계약의 경우에는 원칙적으로 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것으로 봄 7) 재해보상 ○ 1년 미만 단기계약근로자에게도 원칙적으로 산재보험이 적용됨 ○ 산재보험법이 적용되지 않는 범위 내에서 근로기준법상의 재해보상 규정이 적용되며, - 1년 미만 단기계약근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 인해 요양하고 있는 기간 중에 근로계약기간이 만료되어도 당해 부상, 질병이 완쾌되거나 일시보상을 행할 때까지는 요양보상, 휴업보상 등을 행하여야 함 <붙임> 관련 행정해석 및 판례 ▣ 행정해석 1. 국가기관의 일용직근로자에 대한 근로기준법 적용 여부 ○ 근로기준법 제12조는 이법과 이법에 기하여 발하는 대통령령은 국가, 지방자치단체 기타 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다고 규정하고 있는 바, 국가기관 일용직의 경우 국가공무원법, 지방공무원법 등 특별법에 특단의 규정이 없는 한, 근로기준법이 정하는 바에 따라 유급주휴일, 유급생리휴가, 월차유급휴가 등 법정 휴일, 휴가를 부여하여야 할 것임 (근기 01254-10027, 1991.7.15) 2. 공사현장 피재 일용근로자의 근로관계 종료시점 ○ 일용근로자라 함은 1일 단위의 계약으로 채용되고 그 날의 근로종료로써 근로계약도 종료하여 계속 근로관계가 유지되지 않는 자를 말하는 것임 ① 따라서 일용근로자의 경우 다음 날은 이미 근로계약이 존재하지 않는 것으로, 다음 날의 계약을 새로 체결하지 않는 한, 사용자는 계속하여 고용할 의무가 없음 - 그러나, 명목상 일용근로자라 하더라도 공사현장 등에 기간의 정함이 없이 채용된 후 통상적인 근로관계가 상당기간 지속되어 특별한 사정이 없는 한 공사만료시까지의 계속근로가 예정되어 있는 경우에는 공사만료시까지 고용관계가 계속되는 것으로 볼 수 있음. 따라서 사실관계를 확인하여 다음과 같은 기준에 따라 판단하여야 할 것임 ② 피재 근로자가 실질적으로 일용근로자인 경우에는 재해로 인해 근로를 제공할 수 없는 시점에서 근로관계가 단절됨 - 다만, 약정없이 지속적으로 근로관계를 유지하고 있었던 경우라면 실질적으로 일용근로자라고 할 수 없으며, 이러한 경우에는 동 공사만료시까지 근로관계가 지속된다고 보아야 함 (근기 68207-1265, 1994.8.10；근기 68207-113, 1999.9.22) 3. 건설현장 일용근로자의 퇴직금 지급 여부 ○ 일용근로자라 함은 1일단위의 계약으로 채용되고 당일 약정된 근로의 종료와 동시에 자동적으로 근로계약도 종료하여 근로관계가 계속 유지되지 않는 자를 말하는 것이므로, 일용근로자의 경우 다음날의 계약을 새로이 체결하지 않는 한, 사용자에게 계속 고용의무는 없는 것임 - 따라서, 근로자가 사실상의 일용근로계약에 의해 채용되어 채용당일 업무상 재해를 당하여 근로를 제공할 수 없었다면 동 시점에서 근로관계가 단절된 것으로 보아야 할 것이므로 1년 이상 요양을 하였다고 할지라도 사용자의 퇴직금 지급의무는 없는 것으로 판단됨(임금 68207-526, 1994.8.25) ▣ 건설일용근로자가 공사현장에서 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우의 퇴직(근로계약종료)시점에 관한 해석 ① 명목상으로는 일용직근로자라고 해도 기간의 정함이 없이 채용되어 통상적인 근로관계가 상당기간 지속되는 경우에는 공사 만료시까지 고용관계가 계속되는 것으로 보므로, 공사 기간 중 업무상 재해가 발생한 경우 당해 공사의 만료시점이 퇴직시점임 ② 실질적인 일용직근로자는 당일 근로의 종료에 따라 근로계약도 당연히 종료되므로 공사기간중 업무상 재해가 발생한 경우에는(당해 재해에 대한 요양 또는 휴업보상은 별론으로 하고), 당해 부상 또는 질병이 발생한 날이 퇴직시점임 4. 일용근로자의 통상임금 산정시 소정근로시간 등 □ 개 요 ○ Y사의 일용 電工 고용형태는 하절기의 1일 근로시간을 통상 07:30~18:30(11시간)까지로 하고 있으며, 휴게시간은 점심시간 1시간, 간식시간 30분을 운용하고 동 휴게시간은 근로자들이 자유롭게 이용하고 있음(동절기 작업시간은 09:00~17:00까지임) □ 질의 내용 가. 통상임금 산정방법 ○ 갑설：일당×8/X [X=기본시간(8시간)＋연장근로(2시간)＋연장가산(1시간)=11시간] ○ 을설：일당×8/Y [Y=기본시간(8시간)＋연장근로(1시간30분)＋연장가산(45분) =10시간15분] 나. 채용일 ○ 일용근로자의 채용은 작업현장에 따라 필요시에 채용하며, 이에 따라 근로자 甲을 1993.4월에 2일(11, 18일) 채용하였고, 1993.5월에 3일(22, 24, 25일) 채용하였음 - A공사 발주로 甲을 4월에 2일간 채용하여 끝냈고, B공사 발주로 甲을 5월22일에 채용하였을 때 채용일을 언제로 보아야 하는지? (4월11일 또는 5월22일) 다. 통상임금 산정기준 ○ 일용 전공의 근로계약을 매 하루로 하고 있는데, 통상임금 산정기준을 1일 작업으로 하는지, 아니면 8시간을 기준으로 하여야 하는지 여부(단, 동절기 작업시간은 09:00~17:00까지이며, 일당노임은 하절기와 동절기가 동일함) □ 행정해석 내용 ○ 질의 “가”에 대해서는, 근로기준법 시행령 제6조에서 일급금액으로 통상 임금을 산정할 때에는 시간급금액에 1일 소정근로시간수를 곱하도록 되어 있으며, 이를 산정함에 있어 휴게시간은 근로시간에서 제외하여야 하므로 귀 질의 중 “을설”이 타당할 것임 ○ 질의 “나”에 대해서는, 일용근로자라 함은 근로계약을 1일단위로 체결하고 그 날의 근로가 끝남에 따라 근로관계도 종료되는 자를 말하는 것인 바, 1일 단위로 근로계약이 반복적으로 체결되어 계속 근로관계가 유지되는 것으로 볼 수 있는 경우를 제외하고는 일용근로자의 채용일은 각각의 당일이 되는 것임 ○ 질의 “다”에 대해서는, 통상임금 산정에 있어서 소정 근로시간이라 함은 법정근로시간 내에서 노사가 정한 근로시간을 말하는 바, - 귀 질의와 같이 일용근로자의 경우 동절기의 작업시간이 09:00~17:00이며 휴게시간이 하절기(1시간30분)와 같다면, 통상임금의 산정은 노사가 정한 소정근로시간인 6시간30분을 기초로 하여야 할 것임 5. 일용근로자의 계속근로 여부 ○ 일용근로자의 계속근로여부는 근로계약의 형식과 구체적인 고용실태 등 제반 사실관계를 살펴 사용종속관계가 유지되고 있었는지 여부에 따라 판단되어야 할 것임 - 일용근로자가 1월 또는 1년 중 출근하지 아니한 날이 상당 기간 계속되거나 이러한 날들이 단속적으로 포함되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 계속 근무하였다고 보기는 어려울 것임 (근기 68207-1631, 1996.12.11) 6. 市 소속 일용근로자에 대한 주휴일 부여 여부 ○ 일용근로자라 하더라도 일정한 요건에 해당하는 경우 근로기준법 제55조의 규정에 의한 유급 주휴일을 부여하여야 하는 바 - 귀시와 귀시소속 일용근로자 간에 체결한 근로계약의 내용 중 사전에 동 근로자의 임금 속에 유급휴일 수당을 포함하여 지급하기로 약정하지 않았다면 1주일간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대해서는 유급으로 주휴일을 부여하여야 할 것임 (근기 68207- 1854, 1993.8.24) 7. 일용근로자에 대한 주휴 부여요건 및 주휴수당 지급 여부 ○ 근로기준법상의 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 되어 있으므로, 근로계약이 1일 단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수 없는 일용근로자에게는 원칙적으로 주휴일을 부여하지 않을 수 있음 - 그러나, 주휴일의 부여 목적이 1주간의 근로로 인하여 축적된 근로자의 피로를 풀어주고 건강을 확보하게 하며, 여가의 이용을 가능케 함으로써 사회적ㆍ문화적 생활을 영위할 수 있도록 하는데 있으므로, 일용근로자가 계속적으로 근로를 한다면 이 때에는 소정근로일수 대신 실근로일수를 기준으로 하여 1주일에 6일을 개근하였으면 주휴일을 부여하여야 함 - 한편, 일용근로자의 경우 주휴수당을 포함하여 임금을 지급 받기로 사전에 약정하지 않은 한, 주휴수당은 임금과는 별도로 지급되는 것이므로, 주휴일이 부여된 일용근로자에게는 임금과는 별도로 주휴수당을 지급하여야 함 (근기 68207-424, 1997.4.2) 8. 일용근로자의 계약기간이 지난 이후에도 요양 및 휴업보상을 행하여야 하는지 여부 ○ 근로기준법 제86조는 보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하며 양도 또는 압류하지 못한다고 규정하고 있는 바, 계약기간을 정하여 근로한 근로자(일용근로자도 포함)가 요양기간 중에 근로계약기간이 만료되었다고 하더라도 당해 질병, 부상 등이 완쾌되거나 근로기준법 제84조의 규정에 따라 일시보상을 행할 때까지는 요양보상, 휴업보상 등을 행하여야 하는 것임 (근기 01254-18376, 1991.12.20) ○ 은행의 비업무용 자산의 경비를 위하여 일당 지급을 조건으로 임시로 경비원을 채용, 근무토록 하였고, 동 경비원이 현장 경비 중 졸도ㆍ사망한 경우 - 근로자(상근, 임시 또는 일용을 불문)가 업무수행 도중에 그 업무에 기인하여 사망한 경우에는 그 근로자가 당해 은행 소속일 때에는 당연히 당해 은행의 사업주가 피재근로자의 유가족에게 유족보상금 등을 지급 하여야 함 (보상 14587-353, 1981.1.8) ▣ 관련 판례 1. 일당제 근로자의 예비군 훈련시 임금 지급 여부 “타인을 사용하는 자는 그가 고용하는 자가 예비군 대원으로 동원되거나 훈련을 받는 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불이익한 처우를 하여서는 아니된다”는 향토예비군설치법 제10조, “타인을 고용하는 자는 그가 고용하는 자가 민방위대원으로 동원되거나 교육 또는 훈련을 받는 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 이를 이유로 불이익한 처우를 하여서는 아니된다”는 민방위기본법 제23조, “사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다”는 근로기준법 제10조의 본문, “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다”는 근로기준법 제36조(신법 제43조) 본문 등의 규정취지와 회사와 운전사들간에 체결된 근로계약의 내용, 임금지급 방법(일당도급제의 일종인 일당적치제), 근로형태 등 원심이 적법하게 확정한 사실관계로 미루어 볼 때, 원심이 비록 이 사건의 경우와 같이 임금의 지급형태가 일당 도급제라고 할지라도 사용자는 향토예비군훈련으로 인하여 일을 하지 못한 피고용자에 대하여 최소한의 임금을 지급하여야 할 것임 (대법 89도 1801, 1989.5.9) 2. 일용직 근로자에 대한 재계약시 제수당 추가요구 포기각서의 거부에 따른 해고의 정당성 여부 회사측이 업무량이 급증하고 납품기일이 촉박할 때를 대비하여 수시로 일용직 근로자를 고용하면서 통상 3개월을 계약기간으로 정하고 이 기간이 지나면 업무량 등을 고려하여 재계약을 맺어온 과정에서 임금을 일당으로 책정하고 월차ㆍ휴일ㆍ예비군 훈련수당을 포함시켜 상시근로자의 월급보다 많이 지급했다면, 당해 근로자에 대해 회사측이 재계약을 교섭하면서 계약기간 만료 후 이미 지급받은 것으로 처리한 이 같은 수당의 추가지급 요구를 막기 위해 제수당 요구 포기각서를 요구했으나 근로자가 이를 거부한 것은 재계약을 포기한 것이다. (대법 92다34339, 1992.10.27) 3. 일정기간을 정한 임시채용 인부에 대한 해고예고 적용 여부 근로계약에 있어서는 당사자가 처음부터 본 건 염전의 작업기간이 매년 4월부터 10월까지임을 공지의 사실로 인정하고 있는 점으로 보아 그 근로기간은 고용된 해의 4월부터 10월까지로 묵시적으로 약정한 사실이 엿보이고, 그와 같이 일정한 기간을 정한 근로계약인 경우에는 근로기준법 제29조(신법 제35조；해고예고의 적용예외)의 규정이 적용되는 것이다. (대법 65다970, 1965.7.27) 4. 근로자가 서류상으로는 2개월마다 2~3일씩 해고되었다가 다시 채용된 것으로 되어 있으나 실제로는 계속 근로한 경우에 대한 판단 근로자가 서류 상으로는 2개월마다 2~3일씩 해고되었다가 다시 채용된 것으로 되어 있지만 사실상으로는 그 기간동안 계속하여 근로한 경우에는 해고로서의 효력은 생길 수 없으므로 상용근로자로 봄이 상당하고, 이러한 상용근로자에 대하여서는 회사의 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 그에 규정된 제수당, 상여금 및 퇴직금을 지급하여야 한다. (대법 74다1625, 1975.6.24) 5. 일용직근로자의 계속근로 여부 형식상으로는 비록 일용직근로자로 되어 있다 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 할 것이고, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 할 것이며, 또한 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 이미 고용원으로서 근무한 기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금산정의 기초가 되는 계속근로년수로 보아야 한다. (서울지법 96가합16815, 1996.6.28) 6. 사실상 계속근무한 일용근로자에 대한 중간해고의 효력과 퇴직금 지급의무 피고 조합이 원고를 일정기간 채용한 뒤 해임하고 대부분 바로 그 다음날 다시 임명하거나 해임한 날로부터 불과 4일 또는 20일 후에 다시 임명한 것처럼 서류를 만들어 놓았으나, 원고는 사실상 그 동안 계속 근무한 경우에는 해고로서의 효력은 생기지 아니하고, 또한 일용으로 임금을 계산한 일용관계가 중단없이 계속되어 상용근무자와 같이 월급으로 임금을 받았다면 위 조합의 보수규정상 정원에 있는 고용원에 준하여 퇴직금을 지급하는 것이 상당하다. (대법 76다 1812, 1976.9.14)

[고용노동부] 취업규칙 해석 및 운영지침

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 14:08:53 +0000

취업규칙 해석 및 운영지침 (근로기준과-1118, ‘09.4.24) Ⅰ. 검토배경 ㅇ 취업규칙이란 협업질서의 유지와 효율적인 업무수행, 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위하여, 사용자가 사업장에서의 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관하여 정한 준칙을 말함 - 취업규칙은 근로관계의 주된 내용을 정하는 것임에도 사용자에 의하여 일방적으로 작성된다는 점에서 근로자의 권리가 침해될 수 있음 - 따라서 「근로기준법」(이하 “법”이라 함)은 취업규칙 작성․변경과정과 내용에 대하여 법적 규제를 가하고 있으며 사용자의 신고의무, 근로감독관의 심사, 노동부장관의 취업규칙 변경명령권을 인정하고 있음 ㅇ 최근 노동조합 조직률의 지속적인 저하, 고용관계의 다양화, 근로자들의 권리의식의 증대 등으로 인하여 집단적 노사관계의 역할이 약화되면서 취업규칙의 중요성이 더욱 부각되고 있음 ㅇ 한편, 글로벌 경쟁 심화, 기술발전과 생산방식의 합리화·자동화, 경영환경의 불확실성 증대 등으로 인하여 노동시장 유연화 및 고용형태 다양화 요구가 커지고 있음 - 이에 따라 기업이 대내외 여건 변화에 신속하게 대응하여 근로조건 및 복무규율 등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 함으로써 기업의 경쟁력을 제고하고 고용을 유지․확대할 수 있도록 취업규칙 제도를 해석·운용할 필요가 있음 - 판례도 이미 위와 같은 취지에서 취업규칙 변경제도를 유연하게 해석하고 있으며, 일본도 최근 취업규칙의 유연한 변경 등을 주요 내용으로 하는 「노동계약법」을 제정하였음(‘07.11.28. 제정, ’08.3.1. 시행) ㅇ 본 지침은 1953년 근로기준법 제정 이후 변화된 노동·기업 환경과 판례의 태도를 참작하여 근로감독관이 취업규칙 관련 심사나 분쟁의 예방·해결, 또는 지도 업무를 수행함에 있어 해석기준을 제시하고자 함 Ⅱ. 취업규칙의 작성·신고 심사 업무 관련 1. 사용자의 취업규칙 작성·신고의무 ㅇ 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법 제93조 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 「근로기준법 시행규칙」별지 제15호 서식에 따라 노동부장관에게 신고하여야 하고, 이를 이행하지 아니할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됨(법 제93조, 제116조제1항제2호) - 취업규칙은 반드시 사업장의 모든 근로자에 대하여 일제히 적용되도록 작성되어야 하는 것은 아니고 당해 사업장에서 근로자 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있으며, 이 경우 서로 다른 2개의 취업규칙을 합한 것을 법 제93조 소정의 1개의 취업규칙으로 보아야 함(대판 1992.2.28, 91다30828) 2. 취업규칙의 기재사항 ㅇ 법 제93조는 다음과 같이 취업규칙의 기재사항을 열거하고 있음 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일 및 휴가 및 교대근로에 관한 사항 2. 임금의 결정․계산․지급방법, 임금의 산정기간․지급시기 및 승급에 관한 사항 3. 가족수당의 계산․지급방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5.「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 산전후 휴가․육아휴직 등 근로자의 모성보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항 11. 표창과 제재에 관한 사항 12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 ㅇ 법 제93조는 위 각 호의 사항들 모두가 취업규칙에 반드시 기재되어야 하는 것처럼 규정하고 있으나(“다음 각호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여...신고하여야 한다”), - 위 각 호에는 근로자 보호를 위하여 반드시 정해지고 시행되어야 할 법정 근로조건에 관한 사항뿐만 아니라 사용자의 경영판단이나 사업장의 특성, 또는 노사합의에 의하여 시행여부가 결정되는 임의적 근로조건에 관한 사항도 다수 포함되어 있음 - 그러나 임의적 근로조건에 관한 사항이 법 제93조의 취업규칙 기재사항으로 규정되어 있다고 하여 사용자에게 그 시행을 강제할 수 없고, 시행되고 있지 않은 임의적 근로조건에 대하여 형식적으로 취업규칙에 기재할 것을 요구하는 것도 타당하지 않으므로(예 : “가족수당은 지급하지 않는다”), 법 제93조 각 호 중 임의적 근로조건에 관한 사항*은 해당 사업장에서 이를 시행하고 있을 경우에만 취업규칙의 필요적 기재사항으로 볼 수 있음 * 교대근로에 관한 사항(1호), 승급에 관한 사항(2호), 가족수당에 관한 사항(3호), 근로자의 식비·작업 용품에 관한 사항(6호), 상여금에 관한 사항(5호), 근로자의 교육시설에 관한 사항(7호), 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 개선에 관한 사항(9의2호), 업무 외의 재해부조에 관한 사항(10호), 표창에 관한 사항(11호) ㅇ 따라서 근로감독관은 취업규칙 심사시 사용자가 법 제93조 각 호의 사항 중 당해 사업장에서 시행되지 않고 있는 임의적 근로조건에 관한 사항을 취업규칙에 기재하지 않았다고 하여 사용자의 취업규칙 작성·신고가 미이행 되었다고 보지 않도록 함 ◈ 대부분의 학자들도 법 제93조 각 호 중 임금, 근로시간, 휴게시간, 휴일 등 법정 근로조건에 관한 사항은 취업규칙에 반드시 기재하여야 하지만(절대적·필요적 기재사항), 교대근로, 가족수당, 식비 등 임의적 근로조건은 해당 사업(장)에서 이를 시행하는 경우에만 기재할 필요가 있다고(상대적·필요적 기재사항) 보고 있음 3. 취업규칙 기재사항 미비의 경우 ㅇ 취업규칙에 반드시 기재되어야 할 사항 중 일부가 기재되어 있지 않거나 흠결이 있는 경우 - 사용자에 대한 과태료 부과는 별론으로 하고(법 제116조제1항제2호), 당해 취업규칙의 효력은 인정되며, 기재되지 않은 부분에 대해서는 근로기준법령, 단체협약, 근로계약 등에 정한 조건에 따라야 할 것임 * 외근노동조합원의 징수업무처리에 관하여 필요한 사항을 규정한 징수업무처리규정이 근로조건에 관한 사항을 규정하고 있다면 근로기준법 제94조에 정한 기재사항 중 일부가 기재되어 있지 아니하더라도 취업규칙으로서의 효력이 있다고 보아야 할 것이며, 기재되지 않은 부분에 대해서는 근로기준법, 단체협약, 근로계약 등의 정함에 따라야 할 것임(1991.6.21, 근기 01254-8835) 4. 취업규칙 신고의무 위반의 경우 ㅇ 취업규칙 신고의무규정은 취업규칙에 대한 감독 행정상 필요에 의한 단속규정이므로 당해 취업규칙이 실제로 근로자들의 근로조건을 규율하여 왔다면, 사용자에 대한 과태료 부과(법 제116조제1항제2호)는 별론으로 하고, 법령, 단체협약에 위배되지 않는 범위에서 위 취업규칙의 효력은 인정됨 * 동법의 신고의무규정은 일반적으로 취업규칙에 대한 감독 행정상 필요에 의한 것이며 효력요건이 아닌 것으로 해석하고 있으므로 동 징수업무처리 규정의 내용이 법령 또는 단체협약에 위반되지 않는 경우에는 비록 신고절차를 이행치 아니하였더라도 형사상의 책임은 별론으로 하고 취업규칙으로서의 효력을 부인하여서는 아니될 것임(1991.6.21, 근기 01254-8835) Ⅲ. 취업규칙의 변경·신고 심사 업무 관련 1. 사용자의 취업규칙 변경·신고의무 ㅇ 사용자는 취업규칙 변경시 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취(불이익변경시에는 동의)하였음을 증명하는 서면을 첨부하여 「근로기준법 시행규칙」 별지 제15호 서식에 따라 노동부장관에게 신고하여야 하고, 이를 이행하지 아니할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됨(법 제93조, 제116조제1항제2호) 2. 취업규칙의 단순 변경절차(불이익변경이 아닌 경우) ㅇ 사용자는 취업규칙의 작성·변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수(이하 “근로자 과반수”이라 함)의 의견을 들어야 함(법 제94조본문) - 이 경우 근로자 과반수의 의견을 듣는 것으로 족하고 사용자에게 협의 또는 합의할 의무가 있는 것은 아니므로, 사용자가 근로자 과반수의 반대의견을 수용하지 않더라도 의견청취 의무 위반은 아님 ㅇ 사용자가 의견청취 의무를 위반하였을 경우 500만원 이하의 벌금(법 제114조제1호)에 처하여지나, 사용자가 의견청취의 내용에 구속되지 않는다는 점에서 단속규정이라고 보아야 할 것이므로 변경된 취업규칙의 효력은 인정됨 * 판례는 더 나아가 “단체협약으로 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있더라도 불이익변경의 경우를 제외하고는 노동조합의 동의를 받지 않았다 하여 변경된 취업규칙의 효력을 부정할 수 없다”고 판시함(대판 1999.6.22, 98두6647 ; 1994.12.23, 94누3001) 3. 취업규칙의 불이익변경 절차 <1> 취업규칙의 불이익변경 ㅇ 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미함 ㅇ 취업규칙의 불이익변경 판단의 기준시점은 “취업규칙의 변경이 이루어진 시점”임(대판 1996.8.26, 96다1726) ㅇ 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌하는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 봄(대판 1993.5.14, 93다1893) ㅇ 일부 내용이 근로자에게 불리할지라도 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 여러 상황을 종합적으로 고려하여 개정조항의 유·불리를 판단하여야 함(대판 1984.11.13, 84다카414) ◈ 취업규칙의 불이익변경인지 여부에 관한 판례 및 행정해석 ① 불이익변경으로 본 경우 ∙ 취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합 판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 함(대판 1997. 8. 26, 96다1726 ; 2001.4.24, 99다9370) ∙ 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항은 근로 조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업 경영 차원에서 근로자들이 적정한 운영과 배치를 위한 기준을 삼기 위하여 각 부서별·직급별로 배치할 정원의 기준을 정해 둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제93조에 의한 취업규칙으로 보기는 어려움 - 다만 직제 변경으로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로 조건이 직접적으로 저하되는 등과 같이 실질적으로 인사·급여 규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제94조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것(2008.4.29, 근로조건지도과-1153) ∙ 사용자가 취업규칙으로 볼 수 있는 ｢인사규정(또는 직급규정)｣을 개정하여 일정 직위(예：소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)에 그보다 연봉액이 낮은 새로운 등급(Ba)을 추가하여 기존의 직무등급에 소속된 근로자를 신설된 등급으로 배치할 수 있도록 정하고, 실제로도 특정한 근로자가 회사측이 정한 일정한 사유(업적부진, 능력부족 등)에 해당한다는 이유만으로 구체적인 징계절차 등이 없이 해당 신설 직무등급으로 발령하여 결과적으로 임금이 삭감(약14%)되었다면, 그와 같은 인사규정(직급규정)의 개정은 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있을 것임(2006.2.16, 근로기준팀-750) ∙ 취업규칙(귀 질의의 ‘인사규정’)을 변경하여 근로자의 정년을 단축하는 것은 그 단축되는 범위가 일부 직급에만 해당된다 하더라도 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있을 것이나(근로기준과-1296, 2004. 3.16 참조), 취업규칙을 변경하면서 경과규정을 두어 단축된 정년을 신규 입사자에 대해서만 적용하는 경우에는 기득의 이익을 침해하는 취업규칙의 불이익변경이라 볼 수 없다고 보아야 할 것임(대판 94다 30638, 1996. 4.26, 참조) - 다만, 이후 그와 같은 경과규정을 삭제함으로써 기존 근로자의 전부 또는 일부의 정년이 단축되는 결과를 가져온다면 이는 취업규칙의 불이익변경이라 볼 수 있으므로 당해 사업장의 전체 근로자의 과반수의 동의를 얻지 못하면 그 효력이 없음 - 한편, 취업규칙의 불이익변경에 관한 근기법 제94조의 규정은 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건뿐만 아니라 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용됨(대판 1994.5.24, 93다46841 참조)(2006.1.10, 근로기준팀-194) ∙ 당초에 일반정년제를 정하여 시행하고 있는 사업장에서 직급정년제를 추가로 도입하는 경우에는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것으로 볼 수 있으므로 적법한 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 아니하면 그 효력이 인정될 수 없고, 그 직급정년을 이유로 일반정년 도래 전에 조기에 퇴직토록 하는 것은 해고에 해당하며, 일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 승진하지 못한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려워 정당성이 인정될 수 없다고 사료됨(근기 68207-1571, 2001.5.16 참조) - 다만, 취업규칙 불이익변경에 의하여 직접 불이익을 당하게 될 1급 내지 2급 직원이 노동조합 가입대상이 아닐 뿐만 아니라, 당해 노동조합이 1급 내지 2급 직원의 근로조건이나 대우 등에 관하여 교섭할 권한이 없고, 실제 교섭한 경우도 없는 등 1급 내지 2급 직원의 근로조건 불이익변경에 대하여 대표권을 행사할 수 없는 경우라면, 그 노동조합은 직급정년제 도입에 관하여 동의권을 행사할 수 없다고 보아야 할 것이고, - 직급정년제의 도입으로 직접 불이익을 입게 될 1급 내지 2급 직원 전체의 과반수의 동의가 필요하다고 보아야 할 것이며, 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨(2005.11.23, 근로기준팀-1329) ∙ ‘재개발임대주택관리사무소직원인사관리시행내규’나 ‘재개발임대주택관리사무소직원인사및운영내규’가 임금ㆍ퇴직금 등 근로조건과 근로자의 복무규율에 관한 규정 등을 포함하고 있다면 이는 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있고, 따라서 사용자가 일방적으로 내규에 규정된 관리사무소장의 근무가능 상한 연령을 65세에서 63세로 저하시키는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻지 못한 경우 그 효력이 인정될 수 없음( 2004.8.17, 근로기준과-4310 ) ∙ 취업규칙에서 통상근무자와 교대제근무자의 근무형태에 관하여만 규정하고 있는 상태에서 개별 근로계약으로 근무형태를 결정하고 장기간 근무해왔다면 개별 근로계약의 변경 없이 사용자가 일방적으로 근무형태를 변경할 수는 없다고 사료됨. - 다만, 취업규칙 개정을 통해 직종별 근무형태를 새로이 정하여 통상근무를 하여 온 특정 직종 근로자를 교대제근무자로 변경하는 것은 가능할 것이나, 이 경우에는 생활리듬의 파괴 등을 고려할 때 근로자에게 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조에 의한 불이익변경절차를 거쳐야 할 것임. 다만 변경된 취업규칙의 내용이 단체협약에 반할 경우에는 효력이 없다고 사료됨( 2003.07.23, 근기 68207-935 ) ∙ 개인업적 평가에 따른 상여금 차등지급(PLUS-SUM방식)으로의 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 것인 때에는 불이익변경으로 보아야 하며, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 할 것임 - 한편, 귀 질의와 같이 변경된 취업규칙이 노동조합에 가입할 수 없는 1급 및 2급 직원에 대해서만 적용되는 경우라면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에도 동 노동조합이 1급 및 2급 직원에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있다고 보기 어려울 것이므로 이 경우 당해 1급 및 2급 직원을 대상으로 그 과반수의 동의를 얻어야 할 것임(2002.8.20, 근기 68207-2775 ) ② 불이익변경으로 보지 않은 경우 ∙ 개정 인사규정이 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 개정 전 인사규정의 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정한 것에 불과하다는 이유로 근로자에게 불이익하게 변경된 것이 아니라고 판시(대판 1999.6.22, 98두6647) ∙ 정년을 55세에서 58세로 3년 연장하되, 연장된 기간 중 임금을 정년 당시의 70% 수준으로 지급하는 것과 같이 정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우에는 종전에 비해 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없으므로 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙 변경 시 근로자의 집단적 방식에 의한 동의를 얻어야 하는 것은 아니라고 사료됨 - 또한, 정년이 연장되는 기간 동안 임금이 저하됨에 따라 퇴직금 산정시 불리할 수 있으므로 정년 연장으로 임금이 저하되기 전에 근로자의 동의를 받아 퇴직금 중간정산을 실시하는 것은 가능하며 오히려 바람직하다고 사료됨. 다만, 연차유급휴가의 산정을 위한 계속 근로년수는 퇴직금 중간정산 여부에 관계없이 단절되지 않음(2002.6.8, 근기68207-2163) ∙ 취업규칙의 하나인 인사규정 중 해직사유 및 임용자격제한사유에 관한 보완 및 변경이 사회통례상 합리성이 있다고 인정되는 한 근로자에게 불이익한 것이라고 속단할 수 없는 것이므로 그 변경에 즈음하여 근로기준법 제94조가 정하는 절차를 밟지 아니하였다 하여 그 변경된 인사규정의 효력을 부인할 수 없음(대판 1988.5.10, 87다카2853) ∙ 누진제 퇴직금 지급규정이 비누진제로 변경되었으나, 동 취업규칙 변경에 임금인상, 근로시간의 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 근로조건의 내용이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없을 뿐더러 노동조합 대의원에서 이에 관한 권한을 위임받은 위 조합운영위원회가 비누진제를 받아들이기로 결의하였다면 이는 유효함(대판 1984.11.13, 84다카414) ∙ 사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기준법 제94조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 사용자가 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없음(2003.3.13, 근기68207-286) ∙ 교대제 근로형태의 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서규정의 "근로자에게 불이익하게 변경하는 경우"에 해당하는지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 취업규칙의 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 구체적으로 판단되어져야 할 것이나, 교대제 근로형태를 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 변경하는 경우, 실근로시간의 단축으로 연장근로가 줄게 되어 기존 3조 3교대제하에서 지급받던 연장근로수당이 감소하게 되나, 소정근로시간이 단축되고, 소정의 근로에 대한 기존의 임금은 감소되지 않는다면 이와 같은 제반사정을 볼 때 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는 것으로 볼 수는 없음(1994.11.4, 근기 68207-1732 ) <2> 취업규칙의 불이익변경 절차 ㅇ 사용자는 취업규칙의 불이익변경시 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 함(법 제94조 본문) - 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는 것은 아님(대판 2000.9.29, 99다45376), ㅇ 노동조합이 없을 경우 근로자의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하는데, 반드시 노동조합의 모든 조합원이나 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하여야 하는 것은 아니고, - 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 조합원 또는 근로자간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식이나(대판 2004.5.14, 2002다23185, 2003.11.14, 2001다18322) - 노동조합의 총회나 대의원대회 또는 근로자들로부터 취업규칙의 변경에 대한 동의권한을 위임받은 자들이 동의여부를 결정하는 방식도 허용됨(대판 1992.2.25, 91다25055; 1993.1.15, 92다39778; 1003.8.24, 93다17898) ㅇ 취업규칙 불이익변경시 사용자가 동의의무를 위반하였을 경우 500만원 이하의 벌금(법 제114조제1호)에 처해지고, 당해 취업규칙 전체가 무효가 되는 것은 아니나, 동의 없이 불이익하게 변경된 부분은 종전 취업규칙의 적용을 받던 기존 근로자에게 효력이 없게 되어 변경 전 취업규칙의 적용을 받게 됨 - 이 경우 개인적으로 위 취업규칙의 불이익변경에 동의한 근로자에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않으나(대판 1992.12.8, 91다38174), 변경 이후 신규로 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙의 효력이 인정됨(대판 1992.12.22, 91다45156 등 다수) 4. 불이익변경에 사회적 합리성이 있는 경우 ㅇ 취업규칙의 불이익 변경시 근로자 과반수의 집단적 동의를 받도록 한 것은 사용자의 일방적인 변경을 방지하고 근로자의 기득권을 보호하려는 것임 - 그러나 실제에 있어서는 경영악화 등 여러 가지 사정상 취업규칙의 변경이 반드시 필요하고 그 내용도 합리적임이 인정되는데도 근로자 과반수의 동의를 받지 못하여 사용자의 경영권이 과도하게 침해되고 기업경영에 장애가 되는 경우가 있음 ㅇ 위와 같은 문제점을 고려하여 판례는 취업규칙의 불이익변경에 해당하더라도 그 변경에 “사회통념상 합리성”이 인정되는 경우에는 근로자 과반수의 동의가 없다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정된다고 하면서 - 사회통념상 합리성의 유무는 ①취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ②사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, ③변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, ④대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, ⑤노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑥동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이라고 판시하고 있음(대판 2001.1.5, 99다70846) ※ 대법원은 초기에는 사회통념상 합리성이 인정되면 불이익변경이 아니라는 취지로 판시하였으나(대판1978.9.12, 78다1046; 1988.5.10, 87다카2853 등), 현재에는 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 근로자의 동의를 요하지만 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 근로자의 동의 없이도 그 취업규칙의 변경이 유효하다는 취지로 판시하고 있음 ※ 일본 최고재판소도 사용자의 일방적인 취업규칙 불이익변경은 원칙적으로 인정되지 않지만, 근로조건을 통일적으로 처리해야 한다는 요청에 비추어 합리성이 있는 변경이라면 이에 동의하지 않는 근로자도 구속한다고 판시하여 우리나라 대법원과 같은 태도를 취하고 있으며 - 일본은 최근 「노동계약법」(‘07.11.28 제정, ’08.3.1 시행)을 제정하여 위와 같은 내용을 입법화하였음 ㅇ 근로감독관이 취업규칙 변경신고 심사를 하거나 관련 분쟁의 예방·해결 업무를 수행함에 있어 위와 같은 판례의 태도를 참작할 필요가 있음 - 즉, 사용자가 취업규칙 불이익변경시 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우라도(법 제94조제1항 위반) ① 취업규칙 변경 당시의 상황을 근거로 판단할 때 그 필요성 및 내용이 근로자가 입게 될 불리함을 고려하더라도 변경된 조항의 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되고 ◈ 취업규칙 불이익 변경에 사회통념상 합리성 유무 판단기준 ㉠취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ㉡사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, ㉢변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, ㉣대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, ㉤노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ㉥동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단 ② 사용자가 근로자 과반수의 동의를 받기 위하여 최선의 노력을 하였으나 이해관계의 충돌로 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였거나 동의를 받는 것이 어려운 사정이 있는 경우 ③ 사용자가 위 ①과 ②의 사정을 입증한다면 취업규칙 변경의 효력을 인정하고 동의 규정 위반에 관한 벌칙규정(법 제114조제1호)을 적용하지 아니함 ※ 사용자가 근로자 과반수의 동의를 증명하는 서면을 첨부하지 않고 취업규칙 변경신고(법 제94조제2항, 제114조제1호)를 한 경우에도 마찬가지로 판단 ◈ 사회통념상 합리성에 관한 판례 ① 정년제의 신설 ․ 종전에 없었던 55세 정년 규정을 새로 신설한 경우에 관하여 - “정년을 위와 같이 만55세까지로 정한 것이 사회의 일반 통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로, 위 정년제의 신설이 원고 등 근로자의 기존 근로조건상의 기득권을 침해하는 근로조건 변경이라고 단정할 수는 없다”(대판 1978.9.12, 78다1046)는 판례가 있으나, - 이미 55세에 달한 근로자가 다수 있다는 점, 동종의 업계(운수회사)에 비추어 볼 때 55세 정년이 통례가 아닌 점 등을 이유로 불이익변경이라 할 것이고 따라서 근로자의 과반수의 동의가 없으므로 무효라고 본 판례도 있음(대판 1997.5.16, 96다2507) ② 면직사유 등의 신설 ․ 취업규칙 인사규정 중 해직사유인 “금고 이상의 형의 집행을 받게 되었을 때”에 “금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자”를 추가하여 변경·규정한 것은 공익법인 피고(농업협동조합중앙회)의 목적을 수행함에 있어서 미비된 규정을 단지 정비·보완하였음에 불과하여 사회통념상 합리성이 인정된다고 판시(대판 1988.5.10, 87다카2853) ․ “무계출 또는 부득이한 사유가 없는 결근이 7일을 초과한 경우 자동 퇴직한다”는 조항을 근로자 측의 동의도 없이 새로이 취업규칙에 규정하는 것은 사용자의 일방적인 사실인정만으로 자연면직이 된다는 것으로 불합리하고 근로자에게 불이익한 근로조건이므로, 사회통념상 합리성이 있는 것으로 보기 어렵다고 판시(대판 1989.5.9, 88다카4277) ③ 국영기업체의 운영개선을 위한 퇴직금급여액의 하향조정 ․ 정부투자기관 같은 사업장에서 퇴직금 등 취업규칙상 근로조건의 하향조정이 ‘정부의 재정압박’, ‘일반공무원 급여수준과의 형평’ 등을 이유로 한 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 이러한 것이 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수는 없다고 판시(대판 1990.3.13, 89다카24780; 1992.11.27, 92다32357; 1993.1.26, 92다49324; 1993.5.14, 93다1893; 1993.9.14, 92다45490; 1994.10.14, 94다25322 등) ․ 그러나 ○○○연구원이 특별상여금 등을 퇴직금 산정 기준 급여에서 제외한 급여규정을 신설한 데 대하여, 퇴직금 지급 누진율이 지나치게 높아 특별상여금 등을 퇴직금 산정 기준 급여에서 제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하며, 매년 기본급 인상 등의 대상조치가 있었던 점, 노동조합이 급여규정의 개정에 관여하였을 것으로 보이는 점 등을 들어 위 규정의 신설에 있어 사회통념상 합리성이 있는지 여부를 심리하도록 원심을 파기한 판례도 있음(대판 2002.6.11, 2001다16722) ④ 근로조건의 통일을 위한 퇴직금규정의 변경 ․ 타 계열회사와 동일한 근로조건을 정하기 위하여 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경한 경우에 퇴직금 산정의 기초임금의 범위에서 일부를 제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하고 같은 계열회사들도 그와 동일한 보수규정을 두고 있다는 사정만으로는 그 개정에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다고 판시(대판 2000.9.29, 99다45376) ․ 하지만 회사합병이나 영업양도 등의 기업변동에 따라 종래 수 개의 사업장에서 달리 적용되고 있던 퇴직금 규정을 하나로 통일시키기 위해 근로자들의 동의 없이 그 중 일부 사업장 근로자들에게 불이익한 내용으로 변경한 사안에서, 그와 더불어 정년 연장(10년), 호봉조정을 통한 임금 인상, 퇴직금 산정의 기준임금 증가 등이 함께 이루어진 사정 등을 비추어 볼 때 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 상당하다고 판시(대판 2001.1.5, 99다70846) ⑤ 경영위기 상황에서 직위 하향조정 변경 ․ IMF 사태로 인해 고객인 중소기업들의 연쇄부도로 경영위기에 봉착한 은행에서 당초 부점장 경력자 중 정년에 임박한 직원에 한정하던 ‘후선배치인력 관리기준’ 설정에 있어서 그 대상을 확대하여 일반직원 중 정년예정자도 실적 부진자 등과 함께 후선 배치한다는 내용을 담고 있어서 불이익한 변경이라고 하더라도, 제반 경영환경 등 업무상 필요성 및 그 정도, 당시 후선배치에 따라 근로자에게 급여삭감 등의 실질적 불이익은 없었던 점, 노조측에서도 명백한 반대의사를 표시하지 않은 점 등을 종합하면 사회통념상 합리성이 있었다고 봄이 상당하다고 판시(서울고판 2006.8.18, 2005나109761) 5. 의견청취·동의의 주체 <1> 일부 근로자에게만 취업규칙 변경이 되는 경우 ㅇ 하나의 사업(장)에 하나의 취업규칙이 있어 취업규칙을 변경할 경우 사용자는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 청취하거나 동의를 받는 것이 원칙임(법 제94조) - 그러나 산업현장이 세분화·전문화됨에 따라 하나의 사업(장)에서도 직종이나 업무의 특수성 등 경영상 필요에 의하여 근로자를 집단별로 구분하여 근로조건을 달리하거나 별도의 취업규칙을 작성하는 예가 늘어나고 있음(앞의 2p 대판 1992.2.28, 91다30828참조) ㅇ 만약 사용자가 노무관리가 별개로 이루어지고 있는 일정 근로자 집단만을 적용대상으로 하는 취업규칙 변경을 할 경우에도 법 제94조 법문 그대로 전체 근로자 과반수 대표 노동조합 내지 전체 근로자 과반수의 의견청취·동의를 받도록 한다면, - 사실상 취업규칙의 변경에 이해관계가 없는 다수 근로자의 집단적 의사에 의하여 실질적으로 이해관계가 있는 소수 근로자(적용 대상이 되는 근로자집단)의 의사가 무시되거나 반영되지 못하는 불합리한 경우가 발생할 수 있음 * 예 : 소수 비정규직 근로자에 대한 취업규칙 변경여부가 다수 정규직 근로자의 의사를 대표하는 노동조합, 또는 다수 정규직 근로자의 의사에 따라 결정될 우려가 있음 ㅇ 따라서 ①사업장 내 근로자가 여러 집단으로 구분되어, 근로자 집단별로 적용되는 근로조건이나 취업규칙이 달라 노무관리가 별개로 이루어지고 있고, ②취업규칙 변경이 일정 근로자집단만을 대상으로 하고 있는 경우라면 - 사용자가 취업규칙을 변경함에 있어 전체 근로자가 아닌 “취업규칙 변경 대상이 되는 근로자집단”의 의견청취·동의를 받도록 하는 것이 취업규칙 변경에 있어 사용자의 자의적인 근로조건 변경을 막고 이해관계의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 한 입법취지에 부합함 * 예 : 한 사업장에서 경영필요에 따라 정규직/비정규직, 생산직/관리직 등으로 나누어 노무관리를 별도로 하고 있는데, 이중 비정규직 혹은 관리직만을 대상으로 하는 취업규칙 변경을 하는 경우 * 노무관리가 별개로 이루어지지 않으면서, 전체 근로자 중 일부에게만 영향을 주게 되는 취업규칙 변경이 있을 경우(예: 임신한 근로자에 대한 육아휴직기간 변경 등)에는 원칙으로 돌아가 전체 근로자 과반수 대표 노동조합 내지 전체 근로자 과반수 의견청취·동의를 받아야 함 ㅇ 기존의 행정해석 중 하나의 사업 내에 정규직 근로자와 비정규직 근로자에게 별도로 적용되는 취업규칙이 있는데, 그 중 정규직 근로자에게만 적용되는 취업규칙을 변경할 경우라도 전체 근로자 과반수 이상의 동의를 받도록 한 것은 폐지하되, ◈ 취업규칙 변경시 의견청취·동의주체에 관한 기존의 행정해석 ① 하나의 사업 내에 정규직 근로자와 비정규직 근로자에게 각각 별도로 적용되는 취업규칙이 있다 하더라도 그 전체를 합한 것을 1개 취업규칙으로 볼 수 있으므로(대판 1992.2.28, 91다30828참조), 그 중 정규직 근로자에게만 적용되는 취업규칙을 변경한 경우라도 전체 근로자 과반수 이상의 동의를 받아야 함(근기 68207-1276, 2003.10.27)(⇒ 폐지) ☞ 위 행정해석에서 참조하고 있는 판례(대판 1992.2.28, 91다30828참조)의 취지는 취업규칙은 모든 근로자가 아닌 직종에 따른 일부 근로자를 대상으로 하여서도 작성될 수 있으므로 일부 근로자만을 규율하고 있는 사규 등도 취업규칙으로 볼 수 있다는 것이지, 취업규칙 변경시 이에 영향을 받지 않는 근로자집단까지 포함하여 모든 근로자의 의견청취·동의를 받아야 한다는 의미로 볼 수 없음 ② 변경된 취업규칙이 과장급 직원에 대해서만 적용되고 과장급 직원이 노동조합에 가입할 수 없다면 동 노동조합이 과장급 근로자에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있지 못하므로 노동조합이 아닌 불이익 변경을 적용받는 근로자의 과반수의 동의가 필요하고, 당해 노동조합의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨(2006.5.3, 근로기준팀-2022, 2001.11.27, 근기 68207-4087)(⇒ 유지) - 사업장에 전체 근로자 과반수 대표 노동조합이 있다고 하더라도 “취업규칙 변경 대상이 되는 근로자집단”이 가입할 수 없는 등, 노동조합이 적용대상 근로자집단 과반수를 대표하고 있다고 볼 수 없는 경우에는 취업규칙 변경시 의견청취 주체가 될 수 없다고 한 것은 유지하도록 함 ◈ 취업규칙 변경시 의견청취·동의주체에 관한 판례의 태도 ∙ 판례는 “취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다”고 일관되게 판시하고 있으나(대판 1997.9.12, 96다56306 등 다수), 일부 근로자 대상 취업규칙 변경시 의견청취·동의주체에 관하여는 명백한 태도를 보이고 있지 않음 ① 사원과 노무원으로 이원화된 퇴직금 규정이 불리하게 개정된 경우 압도적 다수인 노무원이 퇴직금 개정안에 동의하였다 하더라도 그 개정 취업규칙은 노무원에게만 효력이 있을 뿐 개정에 동의하지 않은 사원에게는 효력이 없다고 판시(대판 1990.12.7, 90다카19647) * 위 판례에 대하여 전체 근로자의 동의와 사원측 동의를 동시에 요구한 것으로 보아야 한다는 견해와 적용대상 근로자의 동의를 요구한 것으로 보아야 한다는 견해가 있음 ② 최근에는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 과반수를 대표하는 노동조합의 동의를 얻었으면 적법·유효하다는 판례와(대판 2008.2.29. 2007다85997), 근로자집단별로 근로조건을 달리 정하고 있는 경우 근로자 전원의 과반수가 아니라 그 취업규칙 중 변경되는 부분의 적용을 받던 근로자집단만을 기준으로 한 과반수의 동의를 받아야 한다는(부산고판 2007.11.7, 2007나1319) 판례가 나왔음 <2> 당해 사업장이 산별노조에 가입되어 있는 경우 ㅇ 법 제94조에서 취업규칙의 의견청취·동의주체로 인정하고 있는 근로자 과반수 대표 노동조합은 기업별 단위노조이든 산업별 단위노조이든 관계없지만 설립신고 된 노동조합을 의미 - 따라서 지부·분회 등 설립신고 되지 않은 산하조직은 단위노조가 취업규칙 변경에 대한 권한을 산하조직에 위임하지 않은 이상 원칙적으로 취업규칙 변경시 의견청취·동의주체가 될 수 없음 ㅇ 그러나 판례가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 지부에 대하여 독자적인 단체교섭권 및 단체협약권이 있음을 인정하고 있다는 점(대판 2001.2.23, 2000도4299) 및 당해 사업장의 사정을 가장 잘 아는 지부·분회가 취업규칙 변경시 의견청취·동의 주체가 되는 것이 타당하다는 점을 고려할 때, - 해당 사업장의 지부나 분회가 설립신고가 되어 있지 않거나 단위노조로부터 취업규칙 변경에 관한 권한을 위임받지 못하였더라도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하고 있다면 위 지부·분회를 취업규칙 변경시 의견청취·동의 주체로 인정할 수 있을 것임 ◈ 같은 태도를 취한 판례 및 행정해석 ∙ 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고 이는 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 않음(대판 2001.2.23. 2000도4299판결) ∙ 산별노조의 분회가 운영규정과 집행기관을 가지는 등 독자성이 인정되는 경우라면 본조의 별도 위임절차 없이 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 수 있을 것이며, 이렇게 체결된 단체협약이 기존 근로조건보다 불리하게 변경되었다 하여 그 효력을 부인할 수는 없음(노사관계법제과-1201, 2008.11.25) - 따라서 아래 행정해석의 경우와 같이 노조로부터 취업규칙 변경에 관한 위임을 받지 못한 노조 분회장이 취업규칙의 변경에 동의한 경우에도 해당 분회가 독립된 조직체로서 활동하고 있는지 여부를 살펴 당해 취업규칙 변경의 효력 유무를 판단해야 할 것임 ☞ 기존의 행정해석(근기 68207-1521, 2001.5.10 등)은 이와 반하는 범위내에서 변경함 * 근로기준법 제94조에 의하면 취업규칙 변경이 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의 또는 의견을 듣도록 규정되어 있고, 여기서 노동조합이라 함은 설립신고 된 노동조합을 의미하므로 설립신고 되지 않은 노동조합의 임의조직인 분회장이 노동조합으로부터 취업규칙 변경 동의에 관한 위임을 받지 않고 임의 동의한 취업규칙은 효력이 없음(근기 68207-1521, 2001.5.10)

[고용노동부] 통상임금 노사지도 지침

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 14:07:15 +0000

1. 지침의 배경 2. 대법원 전합합의체 판결 요지 (1) 통상임금의 개념과 특징 (2) 통상임금의 판단기준 (3) 통상임금에 관한 노사합의 (4) 신의성실의 원칙 적용과 추가임금 청구 불허 3. 노사지도 지침 (1) 통상임금에 관한 지도방향 (2) 사업장 동향점검 및 노사협의 지원 별첨 1. Q&A 별첨 2. 우리나라 임금체계 현황과 개편방향 별첨 3. 「임금체계ㆍ근로시간 개편 지원단」 구성ㆍ운영 ※ 자세한 사항은 첨부파일을 참조하시기 바랍니다.

[고용노동부] 퇴직연금 지침

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 14:06:19 +0000

자세한 내용은 첨부 파일의 내용을 참고하시기 바랍니다.

[대법원] 직장내 성희롱 피해 신고자에게 견책징계,직무정지,대기발령 등 불리한 조치를 행한 회사와 임원에게 벌금형

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 13:49:51 +0000

직장내 성희롱 피해 신고자에게 견책징계,직무정지,대기발령 등 불리한 조치를 행한 회사와 임원에게 벌금형을 인정한 판결(대법원 2020도16858)의 주요 내용을 게시합니다. 자세한 내용은 첨부 파일의 내용을 참고하시기 바랍니다.

[고용노동부] 중소기업사업주 등 특수건강진단 시행지침(2021.10.5.)

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 13:42:37 +0000

중소기업사업주 등 특수건강진단 시행지침(2021.10.5.) 자세한 내용은 첨부 파일의 내용을 참고하시기 바랍니다.

[고용노동부] 고용승계시 감시단속적 근로종사자에 대한 적용제외승인 효력 승계여부

이안컨설팅 — Tue, 19 Oct 2021 13:22:50 +0000

고용승계시 감시단속적 근로종사자에 대한 적용제외승인 효력 승계여부(적극) [행정해석] 감시단속적근로 종사자에 대한 적용제외 승인 효력의 승계 여부 임금근로시간과-309 (2019.05.24.) 【질 의】 ○ 공단이 공공기관 비정규직의 정규직 전환으로 용역업체 소속 감시·단속적 근로자(경비원 및 시설관리원)를 직접 고용한 경우, 공단이 해당 근로자에 대해 감시·단속적 근로자 적용제외 승인을 받기 전까지 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인 효력이 승계되는지 【회 시】 ○ 근로기준법 제63조제3호에 따라 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대하여는 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 제외됩니다. ○ 용역업체 변경, 원청업체의 직접 고용 등으로 인해 근로조건 결정권한을 가진 사용자가 변경된 경우에는 새로이 변경된 사용자가 감시·단속적 근로자에 대한 적용제외 승인을 새롭게 받아야 하는 것이 원칙이나, - 새로운 사용자가 기존 사용자 소속 근로자의 고용을 승계하고 승계 이후 사업종류, 감시·단속적 근로자의 종사 업무·근로형태 및 승인근로자 수가 변경되지 않는 등 사업을 포괄적으로 양도·양수한 경우라면 기존 사용자에 대한 적용제외 승인효력이 새로운 사용자에게 승계되는 것으로 볼 수 있습니다. (같은 취지 근로개선정책과-7375, 2014.12.18.) ○ 귀 공단의 질의 내용과 같이 용역업체 소속 감시·단속적 근로자를 귀 공단이 직접고용하면서 해당 근로자의 업무내용, 근로형태 및 근로자 수가 동일하더라도 - 기존 용역업체를 퇴사한 후 귀 공단과 새로이 근로계약을 체결하고, 연차휴가 및 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 기존 용역업체에서 근로한 기간을 제외하고 귀 공단에서 직접 고용한 날부터 기산한다면 이는 귀 공단이 기존 용역업체의 사업을 포괄적으로 양수하여 기존 용역업체 소속 근로자의 고용을 승계하였다고 볼 수 없어 기존 용역업체에 대한 적용제외 승인효력은 귀 공단에 승계되지 않습니다. ○ 아울러 「근로감독관 집무규정」(고용노동부 훈령) 제67조제2호에 따라 감시·단속적 근로자 적용제외 승인은 결재일(승인일)부터 효력이 인정됩니다. ○ 따라서, 귀 공단이 기존 용역업체 소속 감시·단속적 근로자를 2019.1.1.자로 직접고용하면서 관할 지방고용노동관서로부터 2019.1.20. 적용제외 승인을 받았다면, - 감시·단속적 근로자에 대한 적용제외 승인 효력이 발생하기 전인 2019.1.1.부터 같은 해 1.19.까지는 근로기준법에 따른 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용됩니다. [임금근로시간과-309 (2019.05.24.)]

[서울행정법원] 고혈압,당뇨 등 개인적 소인 존재, 과로와 업무상 스트레스 뇌출혈 업무상 재해

admin — Mon, 28 Jun 2021 14:34:38 +0000

고혈압,당뇨 등 개인적 소인 존재, 과로와 업무상 스트레스 뇌출혈 업무상 재해(적극) 고혈압, 당뇨 등 개인적 소인이 있었더라도 과로와 업무상 스트레스의 영향을 인정하여 뇌출혈을 업무상 재해로 인정한 판결(2019구단74204)의 주요 내용을 게시합니다. 자세한 내용은 첨부 파일의 내용을 참고하시기 바랍니다.

사무실 이전 안내

admin — Mon, 28 Jun 2021 14:34:15 +0000

□ 인사의말씀 저희 노무법인에 변함없는 신뢰와 협조에 진심으로 감사드립니다. 더 나은 서비스를 위하여 새로운 사무실로 이전하게 되었습니다. □ 사무실이전 장소 : 서울특별시 송파구 송파대로201, A동 417호(문정동, 송파 테라타워2) 앞으로도 꾸준한 관심과 성원 부탁드립니다. 감사합니다. 노무법인 이안컨설팅 일동

노동뉴스 테스트 입니다.

admin — Mon, 28 Jun 2021 14:33:28 +0000

노동뉴스 테스트 입니다.